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2009.03.15

メンターとメンティー

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明日から新年度の勉強会が始まります。いつも私のわがままを聞いてくださるファイブアカデミーさんには感謝しています。ありがとうございます。
今日は勉強会に先立って、合格者の体験談を聞く会がありました。それぞれにご苦労なされた生の声をお聞きできて、私もまた気持ちを新たにできました。

昨年度の問題情報で新しいものもいただきました。忘れないうちに、まとめておきます。

まず、第1問目はキャリア・カウンセリングに関してでした。1問目に見慣れない問題を持ってきて、ショックを与えるというのは、毎年あるかもしれないね(色彩ショックみたいに)、と振り返りました。
キャリア・カウンセリングでは、「メンター」という用語が出題されました。

メンターとは、若年者や未熟練者(メンティー)と、基本的には1対1で、継続的、定期的に交流し、信頼関係をつくりながら、メンティーの仕事や諸活動の支援と、精神的、人間的な成長を支援する人のことです。

実際、企業の中でだれがどのようにメンターになっているのか、私にはわかりません。どなたかよろしければ情報をお願いします。
設問の文などご記憶の方も、あわせてよろしくお願いします。

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コメント

初めて投稿します。昨年度このHPに助けられて合格した者ですm(_ _)m。私も少しお役に立てれば、と投稿します。

メンター制度(mentorship)についてですが、私が勤めていた米系企業での経験に基づいて説明します。

1.ねらいは、組織としての能力向上(to miximize organizational capability)。個人をサポートすることで、企業としての人事力がアップし、企業の利潤につながる、という発想です。個人の側から言うと、career development的な側面もあります。

2.人的資源(human resources)としての支援であり、仕事上の指導ではない。個人がもてる能力を発揮するための支援でもあり、職場に関する不満や悩みを解決するための制度としても機能する。よって、メンターは自分の直属の上司、つまり自分の査定(評価)をする人であってはいけない。実際には、上司と同じ職位の他部署の人、あるいは、自分の上司の上司、がメンターになっていました。このことで、メンターには上司との関係についての悩みを相談できることになります。

3.この制度が機能するために、メンターとしての役割を「仕事」の一部として認め、査定に反映させる。

<補足>
1.については、基本的にはメンター制度は企業として発展するための制度だということですが、表向きにはcareer develomentもうたわれます。このあたりが、キャリアカウンセリングと関わってくると思います。
2.については、私たちが大学院でケースのSVを受ける際、ゼミの先生からのSVを受けない、というのと似てますね。(うちの大学院だけかな?)
3.については、私の勤めた企業独自の基準かもしれません。でも、これがなければボランティアになってしまうので、結局機能しないと思います。

あくまでも、私の勤めていた企業での体験としてご理解ください。

投稿: kuririn | 2009.04.29 17:47

やさぐれさん、
(パンダですか?笑、うちの娘が好きなんですよね)
落ち着かれて日々の仕事に向われていることと思います。

産業カウンセリングの潮流がどのようかは知りませんが、
組織心理学としてはメンターという枠組みは新しいのかもしれません。
認定協会としては、「どう?こんな新しい課題もフォローしてるんですよ」という気持ちがあるのだと思います。
組織心理学を専門でやっている人は、あちらからの新着情報としてメンターとか宣伝したいんでしょうね。

でも、心理学の専門家と企業の現場は違うのです。
現場は、一分なんぼの世界ですからね。
経営につながらないものは、とりあえず悪とする。
悪とされたものが、自己内に存在しているとそれは排除しないといけなくなる。
そういうものがあると、
不真面目に生きられる人は他者から悪口を言われ、真面目な人は自分で自分を締め上げる。
自己内に、排除しなければいけないものがある、ということに直面するという事態は、
臨床心理をやっている我々にとっては常識ですが、
強烈に心を蝕むわけです。精神疾患の元凶になります。
神経症にならないのがおかしいくらい。
幻聴が聞こえても不思議じゃありません(実話です)。

自殺者が減ってきているという記事もありますが、
私はそれが信じられません。
10年前と比べると、確実に、企業内環境は悪くなっている。
20年前と比べると、もう天と地の差くらいある。
効率化と引き換えに明け渡したものがたくさんある。

1998年に、中高年の自殺者が1万人くらい突然増えました。
その頃何があったか、ということは論じられていますが、
自殺は、1年やそこらでは増えない。
4~5年の下地があって、それが突然噴き出すんですよ。
(ロールシャッハのS-CONのスコアが何年かけて上がってくるかを考えればわかりますよね。)

じゃあ、何があったんでしょう。
バブルがはじけたのは1991年ですが、
その影響が出始めたのが1993年頃、じわじわと。
同じころ情報化ネット社会が芽を出してきます。
私の肌感覚としては、この2つのことが大きいと思っています。

話は脱線しましたが、ぶっちゃけ、
今の企業は、他人の面倒などはみられない、というのが本音です。
やさぐれさんの言うとおりです。
自分でなんとかできない人間は淘汰されていく(淘汰、実に怖い言葉です)しかない。
淘汰が嫌なら、自分で居場所を見つけるしかない。
つまり、メンターシステムなどアテにできないのです。
数字を常に要求されるのが21世紀の企業の「在るべき」姿だからです。

20年前、30年前に就職した人と比べると、
21世紀に就職を迎えた人は、ずいぶんとハードルの高い世界へ足を踏み入れていっていると思います。
自分で立ち回る社会的柔軟性を身につける前に、そこへ放り込まれるわけですから、
その分、ストレスも高いでしょう。

心理の世界はどうでしょうね。
一般企業と比べるとまだ職場環境はましかもしれませんが、
職業がら閉塞感が強い職場ですよね。
ただ、専門職という自己肯定感がある分、強みかもしれません。
何の金にもならない、この自己肯定感。
しかし、最後にモノを言うのはコイツです。

今の一般企業は、その自己肯定感を探すのがとても難しい環境にあると思います。
企業臨床は、今、とても高いハードルにぶち当たっているのではないでしょうか。

投稿: しーちゃん | 2009.04.25 12:11

しーちゃんさん、情報ありがとうございます。

個人的にご一緒に受験をがんばった方のお名前がでてくると大変うれしいです。

少し時期が遅くなりましたが、もう少し教えていただけるとありがたいです。
メンター制度がが今余り聞けないということについてです。
それなのに、資格試験の問題にだすことも問題だ!!!と、資格認定協会への不信感はますますつのりますが、今回は臨床の問題としてお聞きします。
キャリアカウンセリングが1問目というのも変だと思っていました。臨床心理の基本を問う試験としてどうなのでしょう。
特に私の知っている現実は、キャリアカウンセリング自体は必要なことだと思いますが、臨床心理的な知識や経験の不足から、心理的なことなどに無神経で、キャリアカウンセリングを受けて傷つき、自信も失い、かえって使い物にならなくまり、立て直すためのフォローをしていることも聞きます。
というようなことは今はちょっと置いておきましょう。

最近聞いた制度と言うか企業の体制として、ブラザー・シスター性と言って、やはり社内で名乗りをあげて、新人の方を育てるシステムのことをききました。
日本は古来からは先輩が後輩を育てていくシステムでやっていたのに、今企業が効率重視の成果主義の報酬制度をとって、その弊害から、人を育てるという成果に反映されないところでよけいに人を育てる風潮がなくなったり、成果主義で後輩でさえもライバルになり、積極的に後輩を育てるということもなくなってしまったところもあると聞きます。
不況で報酬がでにくいことも、そういう体制に輪をかけていると思われます。
そして、弊害以上に、今度は団塊の世代の大量退職で、その世代が培ったノウハウなどを伝えていく必要性も言われています。

メンター性の導入の状況や、新しいシステムなど
企業臨床に詳しい方がいらしたら、教えてください。

投稿: やさぐれ | 2009.04.25 05:55

ひろみさん、おひさしぶりです。
ほんと年度末&年度始めは目が回りますね。
東京の桜も今週末あたりから一気に開花しそうです。

さて、私がお世話になっている外資系企業にはメンターシステムがあります。
企業経験5年位の人が新入社員のメンターになります。
新人1人(Mentee)に経験者1人(Mentor)がつきます。

メンターシステムというのは、
新人育成というより、中堅とはまだ言えない経験者に、もっとマネージメント能力をつけるために行われているようです。
アメリカではそのように使われており、
実際ここでもそのように使われています。

しかし、やっぱり日本になじませるには、
そのままではうまくいかないようです。
導入は10年ほど前だったのですが、
今はあまり聞きません。
どうして日本では(外資系でさえ)発展しにくいのか、
発展しないのはNGなのか、
それとも発展などしないほうがいいのか、
そのへんの議論まで含めて心理学からのアプローチが待たれるところです。

個人的には色々意見があるのですが、
まぁ、ここでは差し控えておきます。

投稿: しーちゃん | 2009.04.03 18:35

やさぐれさん、コメントありがとうございます。
企業外はピンときませんでした。やっぱり企業内で部署が違うということですね。

投稿: ひろみ | 2009.03.19 22:25

言葉足りずで申し訳ありません。

どちらも同じ企業の中でです。
職場内は、その部署内で指導係りのように仕事の内容なども教えながら、相談にのるようです。
職場外は、まだメジャーではないと思いますが、私が聞いたある企業では、企業内でメンターになる方が手をあげて自分のプロフィールを紹介し、メンティー(相談等を受ける人)はその案内を見て、自分の希望する方にメンターになっていただき、月に1回など決められた枠の中で相談などをするようです。

投稿: やさぐれ | 2009.03.17 22:06

やさぐれさん、コメントありがとうございます。
そうですか、企業内と企業外があるのですね。どちらもシステム化はなかなか難しそうに感じます。どのようなノウハウで運営されているのでしょうね。

投稿: ひろみ | 2009.03.16 02:22

私は企業系は得意ではありませんが、随分前に一応組織心理学を受けた時の講座の中で取上げられたメンター性は、おっしゃるように企業で人を育てるために行い、成果が得られているようです。

最近の情報では、職場内メンターと職場外メンターがあり、前者は職場内でお世話、相談役をつくるようです。後者は企業内でメンターは自分の経歴・紹介などを公開し、双方手をあげて月に一度くらい時間を決めてお話などをするそうです。

投稿: やさぐれ | 2009.03.15 19:21

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